Quels recours peuvent être entrepris à l’encontre du harceleur ?

encontre du harceleur

Il a longtemps existé un tabou dans le monde de l’entreprise. Le harcèlement au travail, qu’il soit sexuel ou moral, engendre pourtant de terribles conséquences pour les victimes, détruisant même des vies. Fort heureusement, même si des progrès restent bien sûr toujours possibles, la libération de la parole et la mise en lumière de ce grave problème ont conduit le législateur à prendre des mesures. Ce dernier a donné les moyens aux victimes de se défendre et de ne plus passer sous silence leur souffrance. Quels sont-ils ? Comment actionner tous les recours pouvant être entrepris contre un harceleur au travail ? Comment réunir des preuves ? Quelles sont les sanctions applicables ? Vous trouverez la réponse à toutes ces questions en prenant connaissance du texte ci-dessous.

Qu’est-ce que le harcèlement ?

On qualifie de harcèlement moral tout propos ou comportement entraînant une dégradation des conditions de travail d’un salarié. Plus concrètement, elle se caractérise par une atteinte à la dignité de la personne, une mise en danger physique ou mentale ou encore une entrave à l’évolution professionnelle du collaborateur. Contrairement à une idée reçue, il n’est pas nécessaire que l’harceleur et sa victime entretiennent un quelconque rapport hiérarchique.

Le harcèlement au travail se manifeste de différentes manières. Il peut tout à fait s’agir de paroles vexantes (brimade, moquerie), de décisions (retrait de fonctions, changement de cadre de travail …), d’une absence de communication volontaire ou encore d’une pression excessive et continue de la part de l’encadrement.

Il convient de distinguer les atteintes morales de celles exercées sur le plan sexuel. Entrent dans ce cadre particulier, les propos ou comportements à orientation sexuelle effectués de manière répétée visant à humilier, offenser ou intimider la victime ainsi que tout forme de pression visant à obtenir une faveur sexuelle. Dans ce cas aussi, le délit sera caractérisé même en l’absence de relation hiérarchique entre les deux parties. Il convient enfin de préciser que la loi en la matière protège évidement les salariés et les stagiaires d’une entreprise mais également tout personne y postulant pour un emploi, un stage ou une formation.

Que dit le droit du Travail ?

L’employeur est tenu de mettre tout en œuvre pour assurer la protection de la santé et de la sécurité de ses salariés. Il dispose même en la matière d’une obligation de résultat. Par conséquent, dès qu’un membre de l’entreprise est suspecté d’être un harceleur, l’employeur aura manqué à cette obligation. Il s’expose ainsi à devoir indemniser le plaignant.

Les articles L. 1152-4 et L. 1153-5 du Code du travail imposent, à minima, l’affichage des textes législatifs concernant ce type d’agissements. Ces documents doivent pouvoir être consultés par n’importe quel salarié de l’entreprise sans la moindre restriction d’accès. De plus, une étroite collaboration doit s’instaurer entre l’employeur et les instances représentatives du personnel, qu’il s’agisse du Conseil Social et Économique de l’emprise ou des délégués syndicaux, mais aussi avec la Médecine du Travail. Dans le cadre de ce travail en commun, chaque délégué du personnel dispose d’un droit d’alerte immédiat auprès des dirigeants de l’entreprise. Il pourra ainsi être rapidement informé par tout personne se plaignant d’être harcelée sur le plan moral ou sexuel. Une fois l’employeur alerté, celui-ci a l’obligation de mettre fin, sans le moindre délai, à ses actes. Dans le même temps, il doit procéder à une enquête interne afin d’identifier avec certitude le ou les coupables. Ce type d’alerte constitue bien souvent le point de départ des recours pouvant être entrepris à l’encontre du harceleur.

La médiation

Le premier des recours à disposition de toute personne harcelée dans le cadre de son travail est la médiation. Elle ne présente aucun caractère obligatoire. En effet, ce type de solution n’est pas pensable pour les cas les plus graves et ne peut être utilisée que lorsque les deux parties parviennent encore à communiquer entre elles. L’article L. 1152-6 du Code du travail indique que le médiateur ne doit pas être imposé à l’une ou l’autre des parties et être issu d’un choix commun. Ce médiateur peut tout à fois appartenir à l’entreprise, mais, encore une fois, il ne s’agisse nullement d’une obligation.

Il faut bien reconnaître que la médiation donne des résultats limités. Elle peut donner à la victime l’impression que son “affaire” n’est pas prise en considération à sa juste valeur, étant même comme étouffée. Ne donnant pas lieu à des sanctions importantes, cette solution évite rarement la répétition des actes par l’harceleur quelque temps après.

Le Conseil de prud’hommes

Si la médiation n’a pas été retenue ou si elle a échoué, la victime, ou son représentant, ont la possibilité d’intenter une action auprès du Conseil de prud’hommes si elle travaille dans le secteur privé. Les travailleurs du secteur public devront quant à eux s’adresser au Tribunal administratif.

Dans le cadre de cette procédure, c’est à la victime d’apporter les preuves d’avoir été harcelée. Il peut s’agir de documents professionnels (entretiens d’évaluation, courriers, emails, SMS …), de témoignages ou encore de certificats médicaux attestant d’une pathologie en lien avec l’activité professionnelle. Toutefois, il n’est pas fait obligation à la victime de prouver l’intentionnalité de la faute par son auteur. L’employeur ou le salarié mis en cause devront à leur tour prouver que les preuves présentées par la victime ne constituaient pas des faits d’harcèlement.

La victime dispose également du droit de s’adresser au Tribunal Correctionnel. Attention, elle ne pourra effectuer cette démarche que dans un délai de trois années après les faits présumés. Cette procédure permet, en principe, à la victime de faire condamner sur le plan pénal l’auteur des faits et d’obtenir le versement de dommages et intérêts. Dernière chose à savoir : la procédure impose d’exposer explicitement et séparément des agissements ayant eu lieu sur le plan moral et sur le plan moral, si le plaignant a subit ces deux griefs.

Les sanctions envisageables

Le législateur a, depuis longtemps déjà, pris conscience qu’il devenait nécessaire de condamner durement de tels agissements. Les sévices sexuels et moraux sont en effet qualifiés de délits sur le plan pénal. Par conséquent, toute personne reconnue coupable de ces actes s’expose à une peine de deux ans d’emprisonnement ainsi qu’à 30 000 € d’amende selon le Code pénal (articles 222-33 et 222-33-2). De plus, ces condamnations peuvent être majorées en cas de circonstance aggravante (abus d’autorité ou de faiblesse par exemple), passant à 3 ans d’emprisonnement et 45 000 € d’amende.

Par ailleurs, les victimes ont la possibilité de demander des dommages et intérêts en fonction de la gravité des actes. Il arrive parfois que les montants accordés par les différents tribunaux atteignent soient importants dans les dossiers les plus lourds. Enfin, dans le cas d’un salarié harceleur, l’employeur a évidemment le droit de lui adresser une sanction disciplinaire, pouvant même aller jusqu’au licenciement pur et simple, en raison d’une faute grave (articles L. 1152-5 et L. 1153-6 du Code du travail).